RESUMEN DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

Al elaborar un perfil de competencia nos abre la panorámica para saber quien es el mejor para poder obtener el puesto adecuado para la persona adecuada.
Considero que este tema de competencias es una estrategia nueva que se esta desarrollando en las empresas y que si se implementa puede generar buenos resultados y mayores ganancias.
El saber cambiar o transformar las unidades dinámicas para formar los procesos dirigidos logra satisfacer necesidades y expectativas a lograr. Es de suma importancia que la personas para que sean competentes en sus actividades laborales, en este caso en el área de recursos humanos, deban tener y poseer las características adecuadas para poder desempeñar correctamente y de manera eficiente su trabajo.
Generalmente cuando una persona se propone algo lo logra y va encaminado hacia sus metas, objetivos así como al éxito que se propone lograr.
Si queremos llevar a cabo el modelo de competencias debemos de considerar cuales son las características necesarias que una persona debe de cubrir para desempeñarse en un puesto de trabajo.
Otro aspecto de suma importancia , es que el que está a cargo del recurso humano, tenga presente las expectativas de los clientes externos e internos para así poder cubrir sus necesidades y no enfocarse del todo al en que los cargos son unidades fijas.
Esto va encaminando al trabajo arduo para lograr que la persona que quiere ocupar ese puesto sea el correcto, permitiendo identificar las características de cada una de la personas.
El saber con anticipación sobre los nuevos modelos de capacitación y adiestramiento resultaba difícil razón por la cual ellos no tenían los métodos tradicionales como los test de aptitud hacia las personas.
Observar que anteriormente no se establecía una relación causal entre personalidad y desempeño, y es interesante observar que en la actualidad se ha dicho que dentro del ambiente laboral influyen una serie de variables propiamente relacionadas con las personas y psicológicas para que el trabajados se puede desempeñar de forma correcta en su trabajo.
Es muy importante conocer desde que fecha ya se preocupaban por buscar acerca de la personalidad de las personas y su comportamiento para dar respuesta a cada una de los problemas que puede tener.
El buscar información acerca del éxito siento que pudo haber sido muy difícil, porque no hay como tal una definición del éxito, cada quien llega al éxito conforme a los objetivo o metas que se propone lograr y al realizar esta comparación si puedo tener algunas características similares con muchos otros que suelen tener.
El lograr nuevas conductas de comportamiento hacia la formación de los valores aumenta la capacidad del individuo para seguir y lograr sus objetivos.
El tener este modelo de flujo, nos señala claramente los motivos y riesgos de carácter general, en que los gerentes pueden saber de manera fácil la información.

Me viene a la mente un ejemplo cuando una enfermera tiene que canalizar al paciente y esta no sabe, existe otra que tiene mucha habilidad para desarrollar esta acción. Otro aspecto de suma importancia en una competencia, son las habilidades, ya que esto es saber hacer las cosas con un conocimiento previo.
Definitivamente el modelo debe de ir de a cuerdo a los objetivos de cada organización, cada organización deberá de tener un modelo diferente, adecuándose a las necesidades de cada empresa.
Pienso que la cultura es un factor que influye para el desempeño del trabajador, es decir, se debe tener una cultura organizacional que haga que los trabajadores se sientan identificados con la empresa, para que de esta forma puedan desempeñarse eficientemente en ella..
Los perfiles de Competencias son realmente necesarios en la administración de personal ya que de acuerdo a estos perfiles podemos utilizarlos al momento de reclutar y seleccionar personal para una organización.
Las necesidades de entrenamiento nos ayuda a lograr los métodos de evaluación que utilizaremos para guiar a los trabajadores para poder obtener al mejor candidato.
Considero que desde el punto de vista individual, la formación y el desarrollo son indispensables para que la persona este en continua mejora y así poder lograr muchas cosas como ascensos, ser proactivo y desarrollar actitudes positivas que le servirán para su vida diaria.
En base a todo lo mencionado anteriormente, se puede visualizar que el modelo de competencias es muy útil para la gestión de recursos humanos, pues ayuda a la organización a identificar qué trabajadores tienen mayor potencialidad para ocupar determinados puestos dentro de la empresa
Este modelo es una herramienta muy útil para la administración de Personal en una organización, y puede ser benéfico para el desarrollo de un empresa si se emplea de manera correcta.

SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida
que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación
• La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.

MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
En la acepción amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos métodos para definir competencias:
• El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información.
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.
El método DACUM (Developing a Curriculum)

Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas.

Principios básicos de la metodología DACUM
.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan
la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores. Las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL METODO DACUM

Ventajas Corto tiempo de realización.

• Lenguaje sencillo
• Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.


Desventajas
• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
ORDENAMIENTO SEGÚN LA COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas.

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)
SCID : Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
– Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
– Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
– Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.
Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
El análisis funcional (AF)
Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.
El AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996).
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Por ejemplo, el AF es de plena utilización en el Sistema Nacional de Calificaciones, Este sistema utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales que se deben alcanzar en un área laboral determinada.
Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
Es un proceso experimental
El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.

Principios del análisis funcional
El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular.
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico.
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
Los pasos para realizar el AF son: Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
· Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.
· Redactar los criterios de desempeño.
· Redactar el campo de aplicación.
· Redactar las evidencias de desempeño.
· Redactar las evidencias de conocimiento.
· Asegurar la calidad del estándar.

El método ETED

El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella. Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados con los observatorios del empleo.


En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
· La capacidad de enfrentar imprevistos
· La dimensión relacional
· La capacidad de cooperar
· La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:

· Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
· Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.

«La comprensión de la competencia en el ETED corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva. Como búsqueda de coherencia en un rango amplio de actividades, el empleo tipo es el oficio en las condiciones de variabilidad que introduce la producción moderna. A diferencia de otros enfoques que enfatizan el aspecto técnico organizacional de la noción, el ETED concibe la competencia a partir de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestión y la escala humana y social.» (Rojas, 1999).
Para aplicar el método de análisis ETED se usan instrumentos tales como guías de entrevistas y cuadros de identificación de actores.

Los pasos para aplicar el ETED son:

Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización de cada noción
Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.

PRIMA VACACIONAL, AGUINALDO, FINIQUITO

PRIMA VACACIONAL
Articulo 76. Los trabajadores que tengan mas de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis dias laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.
Articulo 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al numero de días de trabajos en el año.
Articulo 78. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Articulo 79. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Articulo 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
Articulo 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Ejemplo.
Juan Pérez a laborado 12 meses, de acuerdo a la tabla que maneja la LFT art.76, le corresponderían 6 días de vacaciones. Ganas $100 diarios. Multiplica los días de vacaciones que te corresponden x el salario diario: 6diasx$100=$600, al resultado le multiplicas la prima vacacional del 25%. $100x.25prima=$150. Esto es la prima vacacional.

AGUINALDO

Es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.
Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando
o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional
del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Ejemplo

Ejemplo:

En este caso, al trabajador le corresponde la parte proporcional a los 2 años que cumplió en el ejercicio y también por los 3 años que va a cumplir.

Días que le corresponden = 42.41

2 años = (30 / 365) * 63 (diferencia en días entre la fecha en que cumple 2 años y el inicio del ejercicio (04/03/2005 – 01/01/2005)) = 5.18

3 años = (45 / 365) * 302 (diferencia en días entre la fecha final del periodo y la fecha en que cumplió 2 años (31/12/2005 – 04/03/2005)) = 37.23

FINIQUITO
El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
El finiquito se divide en diversos apartados o secciones:
Identificación: recoge los datos idenficativos de las partes presentes en el finiquito. Por un lado la empresa con su correspondiente número fiscal. Y por la otra el empleado con su número de afiliación a la Seguridad social, y número de identificación fiscal.
Devengos: en este apartado se recogen todos los conceptos por los que el trabajador debe percibir dinero. Entre ellos están los días de sueldo no abonados, la indemnización, las partes proporcionales de las pagas extras, o los días de vacaciones no disfrutados.
Deducciones: frente a los devengos, enumera los conceptos por los que al trabajador se le retiene o retira dinero. Entre ellos el incumplimiento del preaviso marcado en convenio, los anticipos concedidos, o las cantidades correspondientes a la retención fiscal, si procede. Las indemnizaciones por despido quedan exentas de dicha retención.
Liquidación y firma: se confrontan devengos y deducciones, obteniendo la cantidad a cobrar por el trabajador. Dicha cantidad no podrá ser nunca negativa. Esta cantidad deberá abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o talón bancario. En el momento de la firma el trabajador rechaza a cualquier pago que pudiera corresponderle. Solo mediante el añadido "recibido no conforme" deja la puerta abierta a posibles reclamaciones futuras.
Por lo tanto, el FINIQUITO incluirá: PARTE PROPORCIONAL DEL SALARIO PARTE PROPORCIONAL DE LAS VACACIONES PARTE PROPORCIONAL DE LAS PAGAS EXTRAS.

Ejemplo
Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.
Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros. En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28 + 122,87= 486,15 euros.
El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes + vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.

SALARIO DIARIO INTEGRADO

¿Que es el salario integrado?
. El salario diario integrado (SDI), es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos por créditos de vivienda que debe entrar al INFONAVIT.

¿Cuáles son los elementos o prestaciones que integran el salario?
Este salario se integra con:
Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.


¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

Las cuotas bimestrales se determinan: prestaciones en dinero, gastos médicos pensionados, invalidez y vida, guarderías, retiros, cesantía en edad avanzad y vejez, a continuación se muestra un ejemplo. (Ver imagen)

* Factores vigentes en cada uno de los años señalados, conforme a lo dispuesto en el artículo 19 transitorio de la ley del seguro social y a las reformas de esta publicadas en el diario oficial de la federación del 21 de noviembre de 1996.
** El periodo de pago será bimestral, en tanto no se homologen las leyes del issste e infonavit.
*** a la prima señalada deberá agregarse la del seguro de riesgos de trabajo (art. 71), asi como considerar lo determinado por cuota fija mas lo obtenido como excedente a 3 s.m.g.d.f.

En cuanto a los límites de cotización, éstos serán 25 veces el SMG del D.F., excepto cesantía y vejez, así como invalidez y vida, e Infonavit que será de 15 veces el SMG del Distrito Federal., a partir del 1 de julio de 1998 se incrementan a 16 veces el SMG de D.F.

Siglas:SMG D.F. = Salario mínimo general del Distrito FederalSBC = Salario base de cotización

REFLEXION DE RH

¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
Este taller me ha servido a valorar más a las personas a que cada una de ella tiene pensamientos que ayuda a formar mejor una idea.
En el tema de competencias es importante saber que es un conjunto de habilidades, conocimientos bien enfocados, y la actitud. La eficiencia y eficacia en todo lo que realizamos en la vida diaria.

En competencias laborales me sirvió para saber que día a día nos debemos ir esforzando en tener más conocimiento ya que este hace la diferencia sobre otras personas, es por eso que he ido cultivando mi aprendizaje sobre elementos que se que me fallan para poder ser competente.

¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
El tener responsabilidad y compromiso son elementos esenciales para que vayamos encaminados al éxito de la empresa como quien dice ponerse la camiseta.

La mayor responsabilidad de un gerente es guiar a los demás a los colaboradores de la empresa hacia el cumplimiento de las metas individuales, así como objetivos que van encaminados para cumplirlos tanto personal como organizacional.

Cada persona es muy diferente en carácter, sin duda día a día nos relacionamos con las personas, en una organización y debe existir la comunicación parte fundamental. Es así como todos los días tenemos que lidiar con diferentes caracteres, y estados de ánimo también por la cual cada persona piensa diferente, esto lo tenemos que hacer fortaleza en vez de verlo como debilidad e ir conjuntamente todos en pro de los objetivos y metas de la organización.

METODOS DE ENFOQUES DE DACUM

¿Qué es el método DACUM?

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.
Los ejemplos disponibles de cartas DACUM muestran usualmente competencias descritas como operaciones o tareas. Las reglas para describir unidades y elementos de competencia que utiliza el análisis funcional, no se aplican explícitamente en el DACUM. La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

Principios básicos del DACUM
Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro..
Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.