PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL; ZEPEDA HERRERA FERNANDO P.P. 1-9

1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización. Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
Favorecer el crecimiento de las personas.
Fortalecer el liderazgo.
Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:

1) Explotación del trabajador

2) Manipulación del trabajador

3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (CUESTIONARIO)

1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Porque en las organizaciones se tiene que buscar el ganar-ganar, esto de las dos partes, para que todos salgan beneficiados, y así se puedan cumplir con las metas y objetivos establecidos en un cierto tiempo, que sería difícil alcanzar mediante el esfuerzo individual, es decir, el ser humano no vive en su propio mundo, sino que está en continua interacción y comunicación con los demás.


2. Explique el concepto de organizaciones.
Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Complejidad, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones y tamaño.

4. Explique el concepto de sistema.
Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito. Los sistemas reciben (entrada) datos, energía o materia del ambiente y proveen (salida) información, energía o materia.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

6. ¿Qué es la entropía negativa?
Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

7. ¿Qué es la equifinalidad?
Este sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, existen varios métodos para alcanzar un objetivo (Von Bertalanffy)
El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Nos dicen que en este modelo, la organización presenta las siguientes características:

a) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.

b) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.

c) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

d) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.

e) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.

f) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.

g) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

h) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.
Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.

11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficiencia organizacional consiste en adecuar los medios utilizados para alcanzar los objetivos y los fines que desea la organización. Aunque solo se tienen en cuanta solo los objetivos organizacionales haciendo aun lao los objetivos individuales, la eficiencia implica el compromiso de los miembros en cuanto a su trabajo.
La teoría de la burocracia nos dice que la eficiencia está relacionada estrechamente con la racionalidad, y Chiavenato nos dice que para lograr la racionalidad se necesita de normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes.
El papel de la ARH consiste en el máximo esfuerzo por que sus miembros trabajen más, siempre y cuando se sigan normas y reglamentos los cuales rijan el comportamiento de todos lo que participen en la búsqueda de la eficiencia, en ocasiones se ha dado el caso de confundirse en el sentido de que si la organización es racional, los miembros actúen de manera racional pero es todo lo contrario; ya que como se menciono anteriormente los miembros están comprometidos a trabajar más para alcanzar el logro de metas y objetivos. Con todo esto la ARH está obligada a apoyar, motivar a los miembros apara que estos realicen al máximo su esfuerzo en cuanto a sus diferentes tareas que deben de realizar o que en dado momento les son asignadas.

12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
Ganar el campeonato
Hacer énfasis en los resultados y fines
Logro de los objetivos
Hacer las cosas correctas
Utiliza los recursos de manera óptima
Practica de los valores religiosos
Tener maquinas disponibles


13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual es un conjunto de aportaciones no materiales como lo son los valores actitudes, habilidades y conocimientos que posee un individuo; en el tercer milenio se ha considerado como el principal activo de las empresas ya que el conocimiento junto con el capital intelectual se han convertido en la materia prima fundamental para la economía de cualquier organización dando como resultado el éxito de la misma, asi como tambien el logro satisfactorio de los objetivos establecidos. El capital intelectual más que nada es una fuerza cerebral colectiva la cual es un tanto difícil de identificar y de medir. Por lo tanto la ARH está obligada a desarrollar al máximo al capital humano para que esta pueda aumentar sus activos que como ya se menciono anteriormente se refieren a los valores, habilidades, conocimientos, entre otros.
El Capital Intelectual como material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa.
En definitiva, El Capital Intelectual lo defino como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial

de generarlo en el futuro.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LOS TRABAJADORES

En que consiste la evaluacion del desempeño.

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La evaluacion correposnde a las siguientes personas:
• El Gerente.
• El Empleado.
• Equipos de Trabajo
• Al Empleado y al Gerente.
Organo de gestión de personal.
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
Comite de Evaluacion.

La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• Método de las escalas graficas
• Método de elección forzada
• Método de investigación de campo
• Método de incidentes críticos
• Métodos mixtos

MODELO CLASICO

Modelo clásico hace énfasis en la tarea, en el cual se busca estandarizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración.
Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización. Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.Con respecto a los costos que genera aplicar este método podemos decir que son menores ya que no se invierte en el personal en un primer momento solo se busca que genere los mayores resultados posibles, pero después los costos se pueden incrementar debido al mal manejo de los procesos.
Otro de los iniciadores de la administración fue Elton Mayo quien empezó a realizar estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y los factores que intervienen para que las personas aumenten su productividad y eficiencia. Elton Mayo fue el primero en tomar en cuenta a las personas dentro del entorno laboral.Los costos de este método al principio son mayores debido a que al tomar en cuenta el factor humano se le debe invertir en capacitación y adiestramiento, pero posteriormente los costos disminuyen por que se obtiene como resultado mayor eficiencia y menos desperdicio en el proceso productivo, puesto que las personas ya saben cómo realizar su trabajo sin necesidad de tener a un supervisor que le de indicaciones.
Este es enfoque es vigente hasta nuestros días por que las empresas cuentan con departamentos especializados en el área de Recursos Humanos y este se encarga de atender todas las necesidades y expectativas del personal.

REFLEXION DE MODELO CLASICO Y DE RELACIONES HUMANAS

Modelo Clásico o Tradicional de Diseño de Cargo

A comienzos del siglo XX, Taylor y sus seguidores – Gantt y Gilbreth – hicieron un primer intento, en donde la administración científica pregonaba que sólo los métodos científicos permitirían proyectar los cargos y entrenar a las personas para obtener la eficiencia máxima.

Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros para aumentar la productividad y repartir sus beneficios entre las dos partes, sus seguidores fueron mas restrictivos y se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo, y utilización de incentivos salariales para garantizar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos, lo cual se denominó racionalización del trabajo.
El entrenamiento de un cargo se limitaba a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto mas simple fuera y respectivas fueran las tareas, mayor sería la eficiencia del trabajador.

El modelo clásico diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes etapas:

1. Se parte del supuesto según el cual el hombre es sólo un apéndice de la máquina, se busca la racionalidad eminentemente técnica. descomposición de la tarea en sus partes componentes.
2. El trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza sólo una tarea sencilla y rutinaria. En conjunto el trabajo de las personas debe ser armonioso, rítmico y coordinado.
3. El diseño clásico de los cargos se basa en la presuposición de estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo, lo implica que el diseño de los cargos es definitivo y se establece para siempre (no se prevén cambios).
4. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos, para definir el tiempo medio de ejecución (tiempo estándar) que representa el 100% de eficiencia.

Como se puede ver el esquema empleado es característico del enfoque de sistema cerrado, incluye pocas variables 8su relación es de causa y efecto).

Modelo Humanista de las Relaciones Humanas

El modelo humanista surgió con la escuela de relaciones humanas durante el transcurso de los años de 1930, en contra de la administración científica. Para este modelo las personas pasaron de ser hombres económicos (motivados por recompensas salariales) a hombres sociales (motivados por incentivos sociales).

Con la teoría de las relaciones humanas se iniciaron los primeros estudios de liderazgo, motivación, comunicaciones y demás aspectos relacionados con las personas. Esta teoría no se preocupó por el diseño de los cargos, la única diferencia son las implicaciones humanas, permite una interacción entre las personas y sus superiores, como la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

Posteriormente la escuela fue criticada por la limitación del campo de estudio y la parcialidad en las conclusiones.

Algunos aspectos como el tiempo libre y las condiciones físicas de trabajo y de comodidad, se consideraban medios para reducir la monotonía y desarrollar sentimientos positivos.

MÉTODOS *VENTAJAS-DESVENTAJAS*

MÉTODO DE INCIDENTES CRITICOS

Se basa en el comportamiento humano existen ciertas características capaces a conducirla a resultados positivos.

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

El primer principio de esta técnica afirma que los incidentes críticos (anteriores mareas negras, anteriores incendios forestales, etc.) debe quedar en la memoria del sistema administrativo accesible a todos los responsables de decisión.El inventario de casos precedentes debe ser clasificado y analizado (en sus efectos directos, indirectos, en los recursos que dieron resultado etc.).

Este análisis debería identificar los factores o cambios posibles en un sistema para prevenir la repetición de situaciones similares.

Ventajas
Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.
Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.

Desventajas
Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

No existe obligatoriedad en la elección de frases.
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

Ventajas
El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
No exige obligatoriedad en la elección de frases
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas
Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
Presenta resultados globales.

MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN

Método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.

Ventajas
Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas
No existe una información sincera
Es la propia persona la que se evalúa a sí mismo.

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas

Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando losevaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
Es un proceso poco eficiente.

METODOS MIXTOS

Este método tiene propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño.

Ventajas
Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas
Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, por que es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.

Ventajas

Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas ypersonales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de losevaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas
Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muycuidadoso y demorado.
Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representaresultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

Concepto de evaluación por competencias:

Es una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado un cierto estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos así será capaz para poder establecer una promoción, graduación o certificación.
Evaluación sumativa: se efectúa con la conclusión de una o varias unidades de estudio ya sea de una actividad específica en el plan de estudios esto servirá para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.
Considero que el concepto anterior es el que identifica mejor los elementos de una competencia en el desempeño de una función, ya que para ser competentes debemos desarrollar básicamente 3 elementos que son habilidad, conocimiento y actitud, para así poder lograr los objetivos establecidos y lograr ser competente en el desempeño laboral.
Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades así como de conocimientos para poder ser capaz de tener lograr una buena promoción, graduación o certificación.Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.

2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.

Considero que en la evaluación por competencias se obtiene un mejor resultado y se logran los objetivos que se pretenden alcanzar con esta evaluación, ya que la evaluación por competencias se basa en las áreas que conforman a la empresa, así como las habilidades que tiene cada persona para ser competente en el desarrollo de sus actividades, así mismo se puede observar un desempeño mas real y logra reconocer e identificar a las personas competentes.

Mientras que la evaluación tradicional se enfoca básicamente a los conocimientos que han adquirido las personas, además de que no tienen una participación los trabajadores más allá de lo que marca las evaluaciones.

3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.

Considero que en el área laboral no se deben realizar comparaciones entre trabajadores, puesto que se puede llegar a dar conflictos entre ellos mismos u ocasione que el personal no realice un desempeño laboral eficiente por las comparaciones que se hacen a favor o en contra del mismo.

4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Las evidencias nos sirven para determinar u obtener resultados en el desempeño laboral, lo que nos permite compararla con un estándar que maneje la empresa para saber si el desempeño de los trabajadores es eficiente y para conocer los trabajadores que son competentes y los que son menos competentes.

5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.

El mapa funcional contiene funciones, procedimientos y tareas que describen la forma de producir y comercializar papel, es importante establecer los objetivos que se pretenden alcanzar ya que de esta forma se plasman y se obtienen estándares que permiten conocer los resultados y de esta forma determinar si se está cumpliendo con lo requerido y al mismo tiempo conocer si el personal que realiza estas funciones es competente.

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?

La norma de desempeño es importante en el aspecto laboral ya que nos permite conocer cuáles son los logros laborales de cada persona.

La norma de desempeño es importante en el aspecto laboral ya que nos permite conocer cuáles son los logros laborales de cada persona, es una descripción ordenada del contenido de una realización laboral y con esto llegaremos a un análisis funcional pera determinar verbo, objeto y condición.