SALARIO DIARIO INTEGRADO

¿Que es el salario integrado?
. El salario diario integrado (SDI), es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos por créditos de vivienda que debe entrar al INFONAVIT.

¿Cuáles son los elementos o prestaciones que integran el salario?
Este salario se integra con:
Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.


¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

Las cuotas bimestrales se determinan: prestaciones en dinero, gastos médicos pensionados, invalidez y vida, guarderías, retiros, cesantía en edad avanzad y vejez, a continuación se muestra un ejemplo. (Ver imagen)

* Factores vigentes en cada uno de los años señalados, conforme a lo dispuesto en el artículo 19 transitorio de la ley del seguro social y a las reformas de esta publicadas en el diario oficial de la federación del 21 de noviembre de 1996.
** El periodo de pago será bimestral, en tanto no se homologen las leyes del issste e infonavit.
*** a la prima señalada deberá agregarse la del seguro de riesgos de trabajo (art. 71), asi como considerar lo determinado por cuota fija mas lo obtenido como excedente a 3 s.m.g.d.f.

En cuanto a los límites de cotización, éstos serán 25 veces el SMG del D.F., excepto cesantía y vejez, así como invalidez y vida, e Infonavit que será de 15 veces el SMG del Distrito Federal., a partir del 1 de julio de 1998 se incrementan a 16 veces el SMG de D.F.

Siglas:SMG D.F. = Salario mínimo general del Distrito FederalSBC = Salario base de cotización

REFLEXION DE RH

¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
Este taller me ha servido a valorar más a las personas a que cada una de ella tiene pensamientos que ayuda a formar mejor una idea.
En el tema de competencias es importante saber que es un conjunto de habilidades, conocimientos bien enfocados, y la actitud. La eficiencia y eficacia en todo lo que realizamos en la vida diaria.

En competencias laborales me sirvió para saber que día a día nos debemos ir esforzando en tener más conocimiento ya que este hace la diferencia sobre otras personas, es por eso que he ido cultivando mi aprendizaje sobre elementos que se que me fallan para poder ser competente.

¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
El tener responsabilidad y compromiso son elementos esenciales para que vayamos encaminados al éxito de la empresa como quien dice ponerse la camiseta.

La mayor responsabilidad de un gerente es guiar a los demás a los colaboradores de la empresa hacia el cumplimiento de las metas individuales, así como objetivos que van encaminados para cumplirlos tanto personal como organizacional.

Cada persona es muy diferente en carácter, sin duda día a día nos relacionamos con las personas, en una organización y debe existir la comunicación parte fundamental. Es así como todos los días tenemos que lidiar con diferentes caracteres, y estados de ánimo también por la cual cada persona piensa diferente, esto lo tenemos que hacer fortaleza en vez de verlo como debilidad e ir conjuntamente todos en pro de los objetivos y metas de la organización.

METODOS DE ENFOQUES DE DACUM

¿Qué es el método DACUM?

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.
Los ejemplos disponibles de cartas DACUM muestran usualmente competencias descritas como operaciones o tareas. Las reglas para describir unidades y elementos de competencia que utiliza el análisis funcional, no se aplican explícitamente en el DACUM. La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

Principios básicos del DACUM
Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro..
Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.